 مقاييس الموارد البشرية (تكلفة التوظيف، ووقت التوظيف، ومعدل الدوران)

في بيئة الأعمال التنافسية اليوم، من المهم أكثر من أي وقت مضى أن يكون لدى المؤسسات فهم واضح لقوى العمل لديها. يمكن أن توفر تحليلات ومقاييس الموارد البشرية رؤى قيمة حول أداء الموظف والمشاركة والرضا، والتي يمكن استخدامها لاتخاذ قرارات مستنيرة حول التوظيف والتدريب والتطوير.

مقاييس الموارد البشرية هي مؤشرات قابلة للقياس تتتبع أداء قسم الموارد البشرية في المؤسسة. ويمكن استخدامها لتقييم فعالية برامج ومبادرات الموارد البشرية، وتحديد مجالات التحسين، واتخاذ قرارات مستنيرة بشأن استثمارات الموارد البشرية.

Ø     ما هي مقاييس الموارد البشرية؟

مقاييس الموارد البشرية هي قياسات كمية تُستخدم لتتبع وتقييم أداء وظائف الموارد البشرية. يمكن استخدامها لقياس مجموعة متنوعة من الأشياء، مثل:

·        تكلفة التوظيف: يقيس هذا المقياس متوسط تكلفة تعيين موظف جديد، بما في ذلك جميع التكاليف المرتبطة به، مثل التوظيف والإعلان والفحص.

·        معدل دوران الموظفين: يقيس هذا المقياس النسبة المئوية للموظفين الذين يغادرون مؤسسة خلال فترة زمنية معينة.

·        وقت التوظيف: يقيس هذا المقياس مقدار الوقت المستغرق لملء الوظيفة الشاغرة.

·        مشاركة الموظف: يقيس هذا المقياس مستوى الالتزام والحماس لدى الموظفين لعملهم.

·        رضا الموظف: يقيس هذا المقياس مستوى رضا الموظفين عن وظائفهم ومديريهم ومنظمتهم ككل.

·        العائد على الاستثمار(ROI) هو مقياس يستخدم لتقييم الفائدة المالية من الاستثمار في برامج الموارد البشرية

ما هي تحليلات الموارد البشرية؟

تحليلات الموارد البشرية هي عملية جمع بيانات الموارد البشرية وتحليلها وتفسيرها لاكتساب نظرة ثاقبة على أداء الموظف والمشاركة والرضا. يمكن بعد ذلك استخدام هذه المعلومات لاتخاذ قرارات مستنيرة حول التوظيف والتدريب والتطوير.

كيف يمكن أن تساعد تحليلات ومقاييس الموارد البشرية الشركات على النجاح؟

يمكن أن تساعد تحليلات ومقاييس الموارد البشرية الشركات على النجاح بعدة طرق. على سبيل المثال ، يمكن استخدامها من أجل:

·        تحسين أداء الموظف: من خلال تتبع مقاييس أداء الموظف، يمكن لمتخصصي الموارد البشرية تحديد المجالات التي يحتاج فيها الموظفون إلى تدريب أو تطوير إضافي. يمكن أن يساعد ذلك في تحسين إنتاجية الموظف وكفاءته.

·        تقليل معدل دوران الموظفين: من خلال تتبع معدلات دوران الموظفين، يمكن لمتخصصي الموارد البشرية تحديد العوامل التي تساهم في دوران الموظفين. يمكن بعد ذلك استخدام هذه المعلومات لتطوير استراتيجيات لتقليل معدل دوران الموظفين والاحتفاظ بأفضل المواهب.

·        زيادة مشاركة الموظف: من خلال تتبع مقاييس تفاعل الموظفين، يمكن لمتخصصي الموارد البشرية تحديد العوامل التي تساهم في فك ارتباط الموظف. يمكن بعد ذلك استخدام هذه المعلومات لتطوير استراتيجيات لزيادة مشاركة الموظفين وتحسين الروح المعنوية.

·        تحسين عملية صنع القرار: من خلال تحليل بيانات الموارد البشرية، يمكن لمتخصصي الموارد البشرية اكتساب رؤى ثاقبة حول أداء الموظف ومشاركته ورضاه. يمكن بعد ذلك استخدام هذه المعلومات لاتخاذ قرارات مستنيرة حول التوظيف والتدريب والتطوير.

تحليلات ومقاييس الموارد البشرية هي أدوات قوية يمكن أن تساعد الشركات على النجاح. من خلال جمع بيانات الموارد البشرية وتحليلها وتفسيرها، يمكن لمتخصصي الموارد البشرية اكتساب رؤى حول أداء الموظف ومشاركته ورضاه. يمكن بعد ذلك استخدام هذه المعلومات لاتخاذ قرارات مستنيرة حول التوظيف والتدريب والتطوير. نتيجة لذلك، يمكن للشركات تحسين أداء الموظفين وتقليل معدل دوران الموظفين وزيادة مشاركة الموظفين وتحسين عملية صنع القرار.

الوقت للتعيين

هو متوسط المدة الزمنية التي تستغرقها الشركة لملء وظيفة شاغرة، بدءًا من نشر الإعلان وحتى انضمام الموظف الجديد.
=

(مجموع أيام التعيين لجميع الوظائف) / (عدد الوظائف)

يساعد في تقييم كفاءة عملية التوظيف وتحديد أي نقاط ضعف قد تؤدي إلى إطالة المدة.

إذا استغرقت الشركة 30 يومًا لملء 5 وظائف، فإن متوسط الوقت للتعيين هو 30 يومًا / 5 وظائف = 6 أيام/وظيفة.

تكلفة التعيين

هي مجموع التكاليف المباشرة وغير المباشرة المرتبطة بتوظيف موظف جديد، بما في ذلك تكاليف الإعلان، ورسوم الوكالات، ورواتب الموظفين المعنيين بالتوظيف، وتكاليف التدريب، وما إلى ذلك.
(إعلانات، وكالات، رواتب، تدريب، إلخ)/ عدد المعينين

تساعد في تقييم عملية التوظيف من الناحية المالية وتحديد المجالات التي يمكن تقليل التكاليف فيها.

إذا كانت إجمالي تكاليف توظيف هي 100,000 ريال سعودي لعدد 10 معينين، فإن تكلفة التعيين للموظف الواحد هي 100,000 / 10 = 10,000 ريال للموظف الواحد

معدل الدوران

هو النسبة المئوية للموظفين الذين غادروا الشركة خلال فترة زمنية معينة مقارنة بمتوسط عدد الموظفين.
(عدد الموظفين الذين غادروا / متوسط عدد الموظفين في  الفترة) * 100%

يساعد في تقييم مدى رضا الموظفين واستقرار القوى العاملة في الشركة.

إذا غادر 10 موظفين شركة تضم في المتوسط 100 موظف على مدار سنة، فإن معدل الدوران هو (10 موظفين / 100 موظف) * 100% = 10%.

مثال عملي

Ø     وصف الشركة

شركة الأحمد للتسويق هي شركة كبرى لبيع منتجات التجزئة و لديها سلسلة متاجر كبيرة تعمل في مختلف مدن الدولة و لديها عدد كبير من العاملين في أقسامها المختلفة

Ø     التحدي

 في الآونة الأخيرة لاحظت الشركة معدل دوران مرتفع بين العاملين بوظيفة الكاشير حيث تلاحظ أن نسبة كبيرة من الموظفين الذين يتقدمون بالاستقالة هم من شاغلي تلك الوظيفة وبسبب نقص تعداد الكاشير يحدث تزاحم ملحوظ بين العملاء عند نقاط البيع بالفروع المختلفة مما أدى إلى زيادة مستوى الوقت المستغرق لإتمام عملية الشراء للعميل الواحد وبالتالي حدثت حالة من عدم الرضا لدى العملاء مما سبب عزوف بعضهم عن الشراء من فروع متاجرنا.

وبناء على ذلك قررت الشركة تتبع معدل دوران موظفيها حسب أماكن المتاجر واكتشفت أن معدل دوران العمالة هو الأعلى في متاجرها في المدن الكبرى. قامت الشركة أيضًا بتتبع الوقت الذي تستغرقه في التوظيف وتكلفة التوظيف حسب موقع المتجر وتكتشف أن التوظيف يستغرق وقتًا أطول ويكلف توظيف الكاشير في متاجرها في فروع المدن الكبرى تكلفة أكبر.

Ø     الإجراء المتبعة لمواجهة هذا التحدي

بناءً على هذه البيانات، خلصت الشركة إلى أنها بحاجة إلى تحسين بيئة العمل للعاملين بوظيفة الكاشير لتقليل معدل دوران العمالة وبالذات في متاجر المدن الكبرى كما كان عليها العمل على تحسين عملية التوظيف والتأهيل في متاجرها الحضرية.

قامت الشركة بتنفيذ عدد من التغييرات مثل:

·        تقديم مميزات عينية للعاملين بوظيفة الكاشير لزيادة الرضا الوظيفي لديهم

·        تقديم مكافأة استمرار للعاملين بوظيفة الكاشير لحثهم على الاستمرار بالعمل

·        وضع برنامج للتناوب الوظيفي بين عمال المتجر الواحد لضمان تبادل الأدوار بشكل مستمر

·        تحسين عملية التعيين لوظيفة الكاشير بفتح قنوات تعيين جديدة لتسهيل الحصول على موظفين جدد

·        إنشاء عملية تأهيل أكثر بساطة لأمناء الصندوق الجدد في المتاجر الحضرية

Ø     نتائج تطبيق تلك الإجراءات

 نتيجة لهذه التغييرات، انخفض معدل دوران الشركة في متجر المدن الكبرى بنسبة 15%، كما انخفض وقت التوظيف وتكلفة التوظيف بنسبة 10%.

يوضح هذا المثال كيف يمكن استخدام مقاييس الموارد البشرية لتحديد ومعالجة مشكلات أداء الموارد البشرية المحددة. من خلال تتبع وتحليل مقاييس الموارد البشرية الرئيسية، يمكن للمؤسسات اتخاذ قرارات مستنيرة بشأن استراتيجية وتكتيكات الموارد البشرية التي يمكن أن تؤدي إلى تحسينات كبيرة في أداء الموارد البشرية.

مقاييس الموارد البشرية الأكثر إستعمالا ) المؤشر - المعاجلة - الوصف )

معدل قبول العروض الوظيفية

(عدد العروض المقبولة / عدد العروض المقدمة) × 100%

مثال: إذا قدمت شركتك عروض وظيفية لـ 100 مرشح وقبل 70 منهم العرض، فإن معدل قبول العروض يكون: (70/100) * 100% = 70%

نسبة المرشحين الذين يقبلون عروض العمل المقدمة لهم

نفقات التدريب لكل موظف

(إجمالي تكلفة التدريب / عدد الموظفين المدربين)

مثال: إذا أنفقت الشركة 50,000 ريال على تدريب 50 موظفًا، فإن متوسط نفقات التدريب لكل موظف يكون: 50,000 ريال / 50 موظف = 1000 ريال/موظف.

متوسط تكلفة التدريب على كل موظف

معدلات تأخير العمالة

 (عدد أيام التأخير / إجمالي عدد أيام العمل) * 100%

مثال: إذا كان هناك 20 يوم تأخر في شركة تضم 10 موظفين خلال شهر، فإن معدل التأخير يكون: (20 يوم تأخير / (10 موظفين 30 يوم/شهر)) 100% ≈ 6.67%

النسبة المئوية للأيام التي تأخر فيها الموظفون عن العمل خلال فترة زمنية معينة و تدل على مدى إرتباط الموظفين بعملهم و بالتالي حرصهم على الإلتزام

معدلات النقل والترقية

(عدد الموظفين المنقولين أو المُرقّين / عدد الموظفين) × 100%

مثال: إذا تم نقل أو ترقية 15 موظفًا من أصل 150 موظفًا، فإن معدل النقل والترقية يكون: (15/150) * 100% = 10%.

نسبة الموظفين الذين تم نقلهم أو ترقيتهم خلال فترة زمنية محددة وتدل على معدلات

الإيرادات لكل موظف

(إجمالي الإيرادات / عدد الموظفين)

مثال: إذا حققت الشركة إيرادات بقيمة مليون ريال وعدد موظفيها 100، فإن الإيرادات لكل موظف تكون: 1,000,000 ريال / 100 موظف = 10,000 ريال/موظف.

متوسط الإيرادات التي يولدها كل موظف و تستخدم لحساب مساهمة الموظفين في إيرادات الشركة

معدلات التغييب

(عدد أيام الغياب / عدد أيام العمل المقررة) × 100%

مثال: إذا كان هناك 30 يوم غياب في شركة تضم 15 موظفًا خلال شهر، فإن معدل الغياب يكون: (30 يوم غياب / (15 موظفين 30 يوم/شهر)) 100% = 6.67%.

النسبة المئوية للأيام التي غاب فيها الموظفون عن العمل خلال فترة زمنية معينة و تدل على مدى إرتباط الموظفين بعملهم و بالتالي حرصهم على الحضور

معدل الإصابات

أو نسبة الحوادث

(عدد الإصابات خلال فترة/عدد العمال الفعليين خلال الفترة)* %100

مثال : عدد الإصابات خلال العام: 15 إصابة، عدد العمال 150 عامل

معدل الإصابات = (15/150) * %100 = 10%

هو النسبة المؤية لجميع الإصابات التي وقعت للعمال خلال الفترة و تدل على مدى قوة إجراءات السلامة و الصحة المهنية في بيئة العمل

العائد على الاستثمار ROI في مشروعات التدريب  

((الأرباح المحققة من التدريب - تكاليف التدريب) / تكاليف التدريب) × 100%   

مثال إذا كانت الأرباح من التدريب هي زيادة المبيعات ب 100000 ريال و تكلفة التدريب هي 50000 ريال يكون العائد على الاستثمار: ((100,000 - 50,000) / 50,000) × 100% = 100%.

نسبة الفائدة المالية الناتجة عن الاستثمار في برامج التدريب والتطوير.